VERTRAUEN UND PSYCHOLOGISCHE SICHERHEIT – Teil 2.

Ob sich die Teammitglieder psychologisch sicher fühlen, wirkt sich stark auf die Leistung des Teams aus, denn es bildet die Grundlage für Innovation, Motivation, Engagement und Kreativität.

Teil 2: Psychologische Sicherheit

Was ist psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit ist ein Zustand, in dem Meinungen und Ideen ohne Schuldzuweisungen und Anfeindungen ausgetauscht werden können. Die Idee der psychologischen Sicherheit geht auf die Harvard-Verhaltenswissenschaftlerin Amy Edmondson zurück. Sie definierte „psychologische Sicherheit im Team“ als „eine gemeinsame Überzeugung der Teammitglieder, dass das Team sicher ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen“.

Die Schaffung psychologischer Sicherheit ist Teamarbeit. Jeder trägt zu einer angstfreien Atmosphäre und einer konstruktiven und respektvollen Zusammenarbeit bei. Und trägt damit zum Wohlbefinden im Arbeitsalltag, zu weniger Stress und besserer Gesundheit bei – im Beruf wie im Privatleben.

Ein psychisch sicheres Umfeld entsteht nicht von selbst. Es geschieht auch nicht über Nacht. Aber: Gemeinsam können Sie eine Kultur des Vertrauens im Team aufbauen, in der alle Teammitglieder ihre Meinung offen äußern, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Je mehr psychologische Sicherheit, desto besser können Teams oder einzelne Mitarbeiter schwierige Aufgaben bewältigen. Denn eine Atmosphäre, in der das Denken und Handeln aller wertgeschätzt wird, fördert Engagement und Innovationsgeist sowie das Lernen und die Weiterentwicklung im Team. Und erhöht damit die Wirksamkeit.

Psychologische Sicherheit im Team bedeutet, dass jeder seine Meinung offen und ohne Zögern äußern kann. Alle Teammitglieder haben die Möglichkeit, sich zu gleichen Teilen zu Wort zu melden, d.h. unterschiedliche Perspektiven werden unabhängig vom Status berücksichtigt. In einem Team mit psychologischer Sicherheit herrscht eine Atmosphäre, die von sozialem Einfühlungsvermögen und gegenseitigem Verständnis geprägt ist. Psychologische Sicherheit fördert lösungsorientiertes Denken, da es möglich wird, aus Fehlern zu lernen, anstatt nach Schuldigen zu suchen. Und jeder im Team wird mit seinen individuellen Stärken wertgeschätzt und als ganze Person mit seinen Stärken und Schwächen anerkannt.

Doch wie unterscheiden sich psychologische Sicherheit und Vertrauen? Vertrauen ist ein elementarer Bestandteil der psychologischen Sicherheit in Teams. Sie kann nur durch vertrauensvolle Beziehungen zwischen den Teammitgliedern entwickelt werden.

Eine weitere wichtige Voraussetzung für psychologische Sicherheit sind emotionale Intelligenz und Einfühlungsvermögen. Zwischen diesen beiden Aspekten – Vertrauen und Empathie – besteht natürlich eine Wechselwirkung, denn ohne Empathie wird es schwierig, Vertrauen aufzubauen. Emotionale Intelligenz bedeutet, dass ich meine eigenen Emotionen und die Emotionen anderer wahrnehmen, meine eigenen Emotionen regulieren und auf die Emotionen anderer reagieren kann. Eine wichtige Kompetenz, die die emotionale Intelligenz im Team erhöht, ist das Erkennen und Artikulieren von Emotionen. Emotionale Granularität, einschließlich eines breiten emotionalen Vokabulars, kann in Team-Check-ins gut geübt und vertieft werden.

Psychologische Sicherheit in Teams zeichnet sich durch eine lernfördernde Feedback- und Fehlerkultur aus. Auch hier gibt es eine Wechselwirkung mit vertrauensvollen Beziehungen, denn Vertrauen ist eine wichtige Grundlage für Innovation und Kreativität. In der Soziologie wird dies als Investitionsstrategie bezeichnet, d. h. nur durch Vertrauen lohnt sich die Investition in die Beziehung, indem kreative und innovative Ideen eingebracht werden.

Eine weitere Säule der psychologischen Sicherheit in Teams ist die Wertschätzung von Vielfalt, d. h. die Anerkennung und Wertschätzung von Unterschieden im Team. Dazu gehören die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven (kognitive Vielfalt) und das Aushalten von Meinungsverschiedenheiten. Vielfalt zu leben ist in der Realität nicht einfach.

Was ist es nicht?

Psychische Sicherheit ist kein Selbstzweck, sondern bildet die Grundlage für Leistung und Engagement. Eine Mannschaft mit psychologischer Sicherheit ist keine reine Wohlfühlmannschaft. Es geht nicht darum, nett zu sein. Wenn der Schwerpunkt nur auf dem Wohlbefinden liegt, wird die psychologische Sicherheit missverstanden, und wir haben eine pseudo-psychologische Sicherheit. Pseudo-psychologische Teams sind ein Risiko, weil die Mitglieder nicht den Mut haben, sich gegenseitig auf Fehler hinzuweisen. In der Geschichte gibt es zahlreiche Beispiele dafür, wie dies zu Katastrophen geführt hat (von Kernreaktorunfällen bis hin zum Absturz von Raumschiffen). Psychische Sicherheit bedeutet nicht Konfliktfreiheit, sondern im Gegenteil einen Raum, in dem Konflikte und Fehler offen angesprochen werden können, ohne dass die Person selbst in Frage gestellt wird. Eine Atmosphäre der psychologischen Sicherheit bedeutet auch nicht, dass alle Ideen akzeptiert werden. Die Angelegenheit kann hart diskutiert werden. Psychologische Sicherheit bedeutet keine Abstriche bei den Leistungsstandards. Im Gegenteil, die psychologische Sicherheit ermöglicht eine Leistungssteigerung im Team.

„Psychologische Sicherheit bedeutet nicht, nett zu sein. – Es geht darum, ehrliches Feedback zu geben, Fehler offen zuzugeben und voneinander zu lernen.“ [Amy Edmondson, Harvard Business School]

Vertrauen und psychologische Sicherheit sind nicht neu

In der Psychologie und Soziologie werden Vertrauen und psychologische Sicherheit schon seit Jahrzehnten untersucht. Erste Ansätze finden sich bei Warren Bennis und Edgar Schein in den sechziger Jahren, weitere Vertiefung durch William Kahn in den neunziger Jahren. Ursprünglich bezog sich die psychologische Sicherheit nur auf den Einzelnen, bis Amy Edmondson die psychologische Sicherheit im Kontext von Teams untersuchte. Im Unternehmenskontext erlangte die psychologische Sicherheit erstmals besondere Aufmerksamkeit durch ein Forschungsprojekt von Google (Projektname Aristoteles – 2012). Google untersuchte Faktoren, die die Leistung von Teams beeinflussen. In dieser Studie wurde die psychologische Sicherheit als die wichtigste Grundlage für die Teamleistung ermittelt. In einem Zeitungsartikel in der New York Times im Jahr 2016 stellte Google seine Erkenntnisse vor, und seither hat die psychologische Sicherheit auch in anderen Unternehmen starke Beachtung gefunden. Mehrere Studien haben den Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Teamleistung nachgewiesen.