VERTRAUEN UND PSYCHOLOGISCHE SICHERHEIT – Teil 1.

Ob sich die Teammitglieder psychologisch sicher fühlen, wirkt sich stark auf die Leistung des Teams aus, denn es bildet die Grundlage für Innovation, Motivation, Engagement und Kreativität.


Teil 1: Vertrauen

Was ist Vertrauen?

Im Laufe unseres Lebens haben wir alle in der einen oder anderen Form Erfahrungen mit Vertrauen und Misstrauen gemacht, und das beginnt schon in den frühen Tagen der Kindheit. Es gibt also viel Alltagswissen darüber, was Vertrauen eigentlich bedeutet, und es ist geprägt von unseren eigenen persönlichen Erfahrungen, d.h. von Erfahrungen, in denen das von uns geschenkte Vertrauen bestätigt oder nicht bestätigt wurde. Um die psychologische Sicherheit besser zu verstehen, ist es hilfreich, sich näher mit dem Konzept des Vertrauens zu befassen. Vertrauen ist eine Frage der Verhaltenssicherheit. Wenn man Vertrauen hat, erwartet man, dass andere sich auf eine bestimmte Weise verhalten. Diese Erwartung wird im Laufe der Zeit erlernt, entweder durch Erfahrungen mit dem Verhalten einer Person in früheren Interaktionen oder unabhängig von der Person durch Substitute (z. B. Vertrauen in Berufe, Institutionen, Abteilungsherkunft).

Aus sozialwissenschaftlicher Sicht macht Vertrauen unser Leben einfacher, indem es die soziale Komplexität reduziert. Indem wir vertrauen, nehmen wir die Zukunft vorweg. Wir stellen Erwartungen an unser Gegenüber – und das können auch wir selbst sein -, wie sich die Person in Zukunft verhalten soll. Wir haben eine Menge sozialer Beziehungen. Vertrauen ermöglicht es uns, unser Verhalten nicht in jeder Beziehung und Situation überprüfen zu müssen. Wir gehen davon aus, dass aufgrund unserer Erfahrung die Wahrscheinlichkeit eines auftretenden Verhaltens sehr hoch ist. Vertrauen ist ebenso wie Kontrolle eine Form der Risikominderung.

Vertrauen macht unser Leben leichter! Es ist eine wirksame Form der Reduzierung sozialer Komplexität.(Luhmann, 1989)

Wenn wir mit dem Unbekannten konfrontiert werden – was in einem dynamischen Umfeld zunehmend der Fall ist – reagieren wir zunächst mit Unsicherheit oder Angst. In einer solchen Situation können wir Vertrauen oder Misstrauen schenken. Im Falle von Misstrauen überprüfen wir in kurzen Abständen, ob das erwartete Verhalten eingetreten ist. Im Falle von Vertrauen gehen wir vom Auftreten von Verhalten aus. Der Akt des Vertrauens fördert die Offenheit und die Zusammenarbeit in einer Beziehung. Vertrauen ist ein evolutionärer Mechanismus, der uns kognitiv entlastet. Wir müssen nicht mehr jede Beziehung auf den Prüfstand stellen. Vertrauen vereinfacht die Komplexität der sozialen Beziehungen, ohne dass das eigene Risiko zu groß wird.

Vertrauen im Team bedeutet, dass jemand seine Verletzlichkeit in der Gewissheit zeigt, dass die Teammitglieder dies nicht gegen ihn/sie verwenden werden, indem sie ihn/sie kritisieren oder ihn/sie fallen lassen. Wenn Teammitglieder in schwierigen Zeiten zu ihm stehen, wächst das Vertrauen. Leistungsstarke Teams sehen den Aufbau von Vertrauen als gemeinsame Aufgabe an, anstatt ihn jedem Einzelnen zu überlassen. Gegenseitiges Vertrauen in Teams ist die gemeinsame Überzeugung, dass die Teammitglieder ihre Aufgaben erfüllen und die Interessen ihrer Teamkollegen schützen werden.

In Hochleistungsteams gibt es drei Dimensionen des Vertrauens:

  • Grundvertrauen als Grundlage für die Zusammenarbeit,

  • Gesunde Kultur der Debatte in der Lage sein, Spannungen und unterschiedliche Standpunkte zu verarbeiten,

  • Völlige Offenheit , die die Verletzlichkeit innerhalb des Teams zeigt.

Die Bausteine des Vertrauens

Vertrauen ist ein Phänomen, das nicht direkt gemessen werden kann. Vertrauen und Misstrauen entstehen durch verschiedene Faktoren und im Laufe der Zeit in unterschiedlichen Situationen. In der Soziologie wird das Vertrauen (nach Luhmann) in drei verschiedene Komponenten unterteilt: Kompetenz, Integrität und Wohlwollen.

  • Bei fehlenden Kompetenzerwartungenbin ich unsicher, ob die anderen Teammitglieder über die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, um ihre Aufgaben kompetent zu bewältigen.
  • Bei einer geringen Integritätserwartung zweifle ich an der Glaubwürdigkeit, d.h. daran, dass sich das andere Teammitglied gemäß seinen postulierten Idealen und Werten verhält.
  • Bei fehlender Wohlwollenheit bin ich unsicher, ob mein Gegenüber mir wohlgesonnen und positiv eingestellt ist und nicht nur sein Eigeninteresse im Auge hat.

Wenn ich nicht die Erwartung habe, dass mein Gegenüber kompetent, integer und wohlwollend ist, befinde ich mich in einem „chaotischen, unberechenbaren Umfeld“. Und ein solches Umfeld erzeugt Angst, denn im Chaos kann man nicht vertrauen.

Vertrauen kann man nicht verlangen.

Vertrauen baut sich mit der Zeit Schritt für Schritt auf. Bevor man ein größeres Risiko eingeht, fängt eine Person klein an und gibt der anderen Person mit der Zeit immer mehr Autonomie, was zu einem höheren Risiko führt. Die Person prüft, ob das Risiko gerechtfertigt ist (oder ob das Risiko eintritt), wenn alles gut geht, wird Vertrauen aufgebaut. Die Vertrauensbildung ist also ein längerfristiger, permanenter Prozess in einem Feld der Interaktion zwischen den Betroffenen. Das braucht Zeit, in der viele, viele Erfahrungen mit vertrauensvollen Momenten gesammelt werden müssen. Die Vertrauensbildung ist jedoch sehr fragil. Wenn die Erwartungen nicht erfüllt werden und das Vertrauen nicht gerechtfertigt ist, kann dies schnell alles in Frage stellen. Selbst bei kleinen Rückschlägen. Wer Vertrauen missbraucht, setzt seinen Ruf aufs Spiel, und beide Seiten haben ein Vertrauensproblem.

Mit Gegenseitigkeit ist es leichter, Vertrauen aufzubauen. Das heißt, wenn jemand ein Risiko eingeht, will er, dass auch die andere Seite ein Risiko eingeht. Dies muss jedoch nicht dasselbe Risiko sein, weder in zeitlicher noch in wertmäßiger Hinsicht. Um ein psychologisch sicheres Umfeld in Interaktionen zu schaffen, wird Vertrauen aufgebaut, indem man sich explizit oder implizit an vereinbarte Regeln und Normen hält (z. B. was im Raum gesagt wird, bleibt im Raum) und persönliche und emotionale Offenheit zeigt. Studien zeigen, dass die Offenlegung von emotionalen und persönlichen Informationen anderen gegenüber Nähe und Vertrauen fördern kann.

Im englischsprachigen Raum wird dies als „vulnerability“ bezeichnet, die Übersetzung „Verletzlichkeit“ ist im Deutschen leider negativ besetzt. Erst wenn ich meinem Gegenüber mit persönlicher und emotionaler Offenheit begegne, lade ich ihn oder sie ein, dieses Vertrauen zu erwidern. Verwundbarkeit entsteht, wenn jemand Risiken oder emotionalem Druck ausgesetzt ist, wie z. B. Angst oder Unsicherheit.

Vertrauen und Verletzlichkeit bauen in einer Endlosschleife aufeinander auf, was bedeutet, dass Menschen nur dann Verletzlichkeit zeigen, wenn sie vertrauen, und je mehr sie vertrauen, desto mehr Verletzlichkeit können sie zeigen. Im Laufe der Zeit und durch die gegenseitige Öffnung auf persönlicher und emotionaler Ebene wird eine vertrauensvolle Beziehung aufgebaut. Durch die positive Verstärkungsschleife gewinnen die Teams psychologisches Vertrauen, das es ihnen ermöglicht, Risiken einzugehen, besser zu lernen und höhere Ziele zu erreichen.

Was bedeutet persönliche und emotionale Offenheit?

Zugang zu Ihren Gefühlen.

Um Ihre Verletzlichkeit zu zeigen, müssen Sie Ihre Gefühle verstehen und dürfen sie nicht verleugnen oder verstecken. In der Unternehmenswelt ist das für die meisten leichter gesagt als getan, denn wir haben verlernt, am Arbeitsplatz offen über unsere Gefühle zu sprechen. Dies gilt insbesondere für Gefühle, die wir als negativ interpretieren. Wenn wir versuchen, Verletzungen zu vermeiden, fühlen wir uns oft machtlos oder verletzlich. Wie alle Gefühle braucht auch diese Art von Emotionen einen Ort, an dem sie ausgedrückt werden können, und es ist nicht möglich, Gefühle selektiv zu betäuben. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass wir unsere Gefühle manchmal durch Ersatzemotionen für eine zugrunde liegende Ursache ausdrücken (z. B. indem wir Wut zeigen, anstatt zu akzeptieren, dass die ursächliche Empfindung Angst oder Überforderung ist). Der erste Schritt, um Verletzlichkeit zu zeigen, besteht darin, neugierig zu beobachten, welche Gefühle und Bedürfnisse in Ihnen auftauchen.

Seien Sie authentisch.

Verletzlichkeit bedeutet, authentisch zu sein, wo immer man ist. Es geht also um die Bereitschaft, sich selbst treu zu bleiben und von anderen wahrhaftig gesehen zu werden. Wenn Sie in Ihrem Verhalten Verletzlichkeit zeigen, müssen Sie Fehler zugeben, über Ihre Bedürfnisse und Gefühle sprechen und Feedback annehmen.

Haben Sie Selbstmitgefühl.

In schwierigen Situationen neigen Menschen oft dazu, ihre Verletzlichkeit übermäßig kritisch zu sehen. Studien zeigen jedoch, dass andere Menschen das Zeigen von Verletzlichkeit eher positiv bewerten. Diese falsche Wahrnehmung der eigenen Schwachstellen wird als Beautiful-Chaos-Effekt bezeichnet. Menschen mit Selbstmitgefühl sehen Schwierigkeiten in ihren Lebensumständen als unvermeidlich an und stellen sich solchen Situationen ohne Übertreibung. Stattdessen sind sie freundlich zu sich selbst.

Zusammenfassend können wir sagen:

Vertrauen ist eine elementare Komponente für die Zusammenarbeit in Teams. Wenn das Vertrauen durch Empathie, Fehlerkultur und Vielfalt ergänzt wird, kann im Team eine psychologische Sicherheit entstehen, die Engagement, Leistung, Lernen und Innovation fördert.